Cat de mult e prea mult?

Traversam o perioada foarte complicat de gestionat pentru candidatii care sunt in cautare activa a unui loc de munca. Pentru ca economia stagneaza, scade usor sau creste imperceptibil, a gasi un job bine platit, un mediu mai bun, sau pur si simplu un loc de munca nu mai e treaba usoara.

Atat in proiectele noastre cat si in general in network-ul agentiei intalnim din ce in ce mai multi candidati care isi cauta o noua provocare.

Cum se ajunge totusi la peste 5000 de aplicatii pe un job in 28 de zile? Anuntul despre care vorbesc este atent scris, are responsabilitati clare, oricine intra pe site si vizualizeaza job description-ul gaseste in text o multime de variabile in baza carora sa se autoevalueze. Nu punem la socoteala CV-urile uploadate pe site-ul companiei.

Articolul acesta este dedicat tuturor celor care pe diverse canale se intreaba de ce angajatorii nu acorda suficienta atentie aplicatiilor pe care le primesc. Pentru ca se cauta un singur specialist pentru un singur post si pentru ca atunci cand ai 5000 de candidati pe un loc, si 2 saptamani ( maxim) la dispoziie sa acoperi postul, nu ai efectiv timp sa faci scroll printre CV-uri si sa acorzi fiecarui candidat sanse egale.

 Poate cel mai potrivit este al 4987-lea profil.

Nu, Hr-ul nu e lenes, nu angajeaza pe pile, nu a pus anuntul ca sa se afle in treaba, nici de plictiseala pentru a vedea cine musca momeala. ( apropos, anunturile nu sunt 2 lei, si pentru modul in care sunt acum bugetate cheltuielile de HR, anuntul este o investitie).

In situatia ideala in care HR-ul are un singur proiect, proiectul de recrutare si nu depinde nimeni altcineva din organizatie de el, ii va lua 31 de zile sa treaca prin toate aplicatiile, sa le sorteze pe competente si abia apoi sa revina la cele selectate, sa stabileasca interviuri si apoi sa ia decizia de angajare. Deci, macar 40 de zile d'al cappo al finne ( 2 luni de lucru) pentru a acoperi O nevoie a organizatiei. Una singura.

Astfel incat, singura varianta in care CV-ul tau poate ajunge in mana HR-ului este cea in care invatam ca trimitand in nestire CV-uri, fara sa aruncam o privire critica pe cerintele de calificare, nu ajuta nimanui cu nimic. Daca esti calificat pentru job si deja dupa 2 zile vezi ca anuntul are 400 de CV-uri, intreaba in jurul tau, afla cine recruteaza din organizatie, incearca sa ajungi cat mai aproape de persoana de decizie, mergi catre agentii. Daca a-ti gasi un job este vital, nu lasa norocul sa hotarasca pentru tine ( decat daca in mod constant castigi la Loto, chiar si atunci cand nu joci:))

Intern, pentru astfel de situatii punem la dispozitia clientilor nostri echipe de lucru care sa compenseze efortul de analiza a aplicatiilor iar valoarea adaugata exista, si pentru angajator si pentru aplicanti pana intr-o limita de 1500 - 2000 de CV-uri.

30 de mandays de filtrare si sortare CV-uri/pe un singur proiect  intr-o companie  de recrutare e mult si neprofitabil. daca vorbim de Angajator, unde nu exista researcher ci se ocupa Directorul de HR sau cel de Departament e foarte mult pentru a pastra un echilibru intre menirea organizatiei, rolul celui in sarcina caruia pica recrutarea, obiectivele lui reale si timpul consumat.

Aplicati cu moderatie, autoevaluati in ce masura job-ul vi se potriveste, cautati informatii in piata despre companie, pozitie, etc si sansele de a ajunge la interviu si a-l incheia cu succes cresc.

Mult succes la JobHunting tuturor!

Agenda manager-ului de resurse umane

Asa arata si agenda ta? Daca ai recrutari de volum, sau recrutezi pozitii care de obicei atrag foarte multe aplicatii, mai bine ne auzim chiar maine. Pentru proiecte de recrutare fara bugete de recrutare suficiente, gasim noi solutii. Impreuna.

News

Ai incheiat bugetarea si pe recrutare ai un buget sensibil mai mic decat anul trecut? Incepand din 1 Februarie, putem gasi o solutie noua pentru strategia ta de recrutare. Una eficienta din punct de vedere 

cost/timp/calitate.

Adevarul despre consultantul de recrutare din agentie

Cu totii trecem prin interviuri, unii mai des decat altii.

S-a scris mult despre cum sa te prezinti la interviu, ce sa contina CV-ul tau, cum sa raspunzi la cele mai comune intrebari, cum sa iti cresti sansele de angajare, cum sa iti creezi un network care sa iti ofere sprijin in cautarea celui mai potrivit job. I
ntr-o singura fraza, pe aceste subiecte, lucrurile ar sta cam asa:

"E important sa fii hotarat, sa stii ce vrei, sa stii ce ti se potriveste, sa fii constient de minus-urile tale (daca spui ca nu le ai, ti-am recomanda sa le cauti mai bine), sa fii increzator, iar la interviu sa fii natural".

Nu trebuie sa seduci, nu trebuie sa te lasi sedus, doar sa fii natural si sincer in demersul tau.

2013 se anunta un an greu in ceea ce priveste volumul recrutarilor, oricum, daca ai fost la interviuri in ultimii 3-4 ani ai vazut ca in abordarea procesului de recrutare s-au schimbat destul de multe. Pentru ca gestionam proiecte de recrutare in mai multe industrii, pentru mai multe companii, si pentru ca ne dorim sa fim la fel de sinceri si deschisi precum pretindem de la clientii si candidatii nostri, iata cateva adevaruri importante despre interviul/interviurile de angajare.

- Consultantul din agentie 

        - Este un partener de business pentru client si cauta sa regaseasca atat in CV-ul cat si in realitatea ta, experienta, competentele si profilul de personalitate care se potrivesc industriei, obiectivelor si culturii organizationale a clientului. Nu e nici rau, nici incompetent, nici nu trece pe lista scurta numai pile, ci recomanda catre angajator numai acele profile care au un grad ridicat de corespundere cu solicitarile proiectului.

         - Iti ofera sprijin in intelegerea pietei de recrutare, iti ofera informatii despre motivele pentru care oferta de job-uri este scazuta pe domeniul tau de interes, iti poate da sfaturi si dezvalui tips&Tricks-uri prin care sa devii mai vizibil pentru angajator, dar nu iti poate garanta ca intr-un termen clar definit te poate ajuta sa iti gasesti un nou job

        - Consultantul din agentie este de cele mai multe ori dependent de cererea expresa din partea clientului sau, si desfasoara procese de recrutare in urma mandatarii lui prin contract. Desi in lipsa unui proiect concret, te poate recomanda unui client sau unei companii cu care nu are in mod activ o relatie de colaborare, nu poate insista in a obtine feedback pentru tine, oricat de potrivit ai fi pentru un anumit post.

      
     - Daca in urma interviului cu angajatorul, consultantul te suna pentru a negocia (in scadere) salariul solicitat, nu o face din rea vointa. De cele mai multe ori si el este platit in functie de salariul pe care il negociezi, dar daca vine cu o astfel de solicitare este pentru ca in mod sigur clientul are o constrangere legata de buget, si chiar daca te-a placut, ii va fi imposibil sa te aduca in organizatie.

- Fii sincer si spune-i consultantului tau care este motivatia reala pentru care ai face o schimbare. Daca mediul sau dorinta de a invata mai mult este ceea ce te indeamna sa faci un pas inainte, daca spui ca te plafonezi si dupa oferta iti renegociezi salariul cu actualul angajator si devii dintr-o data happy, data viitoare consultantul se va gandi de doua ori inainte sa te recomande intr-un proces de recrutare. Si nu cred ca ii poti reprosa ceva :)

  - Se intampla din ce in ce mai des ca o buna parte a candidatilor aflati in diverse procese de recrutare sa creada ca nu au fost propusi mai departe clientului pentru ca nu si-au exprimat disponibilitatea de a fi "atenti" cu recruiter-ul. La fel si cei care sunt in cautarea unui job si nu reusesc sa ajunga la suficient de multe interviuri. Orice consultant profesionist si serios te va recomanda exclusiv in baza competentelor pe care le ai, in niciun caz in baza unui success fee sau a unor mici atentii si cadouri. Stim ca exista companii care solicita bani pentru a te include in baza de date, pentru a iti face dosar de candidatura sau iti cer un anumit procent din primul salariu. E o practia rar intalnita, si, din punctul nostru de vedere neconforma cu etica profesiei.

Si in final, in cazul in care refuzi o oferta si consultantul doreste sa discutati decizia ta si incearca sa iti aduca argumente pro, uita de faptul ca tinta noastra este a obtinem o factura pentru client. Fara exceptie, discutiile de genul asta au loc doar pentru a fi convinsi ca ti-am oferit toate detaliile si nu iei o decizie fondata pe o lipsa de informatii. Pentru consultantul din agentie este important sa isi inchida proiectul in momentul in care atat tu, cat si angajatorul sunteti convinsi ca aveti un viitor impreuna. Altfel, pierderile pe care le-ar genera o nepotrivire, reinceperea procesului de recrutare si erodarea unei relatii de incredere cu tine sau cu clientul, nu pot fi compensate de o factura.

Looking for Mechanical Engineers

Mechanical Engineer – Designer

Apply or ask for for More Information. (follow links)

Our Client is is a global leader in household appliances and appliances for professional use, selling more than 40 million products to customers in more than 150 markets every year. The company focuses on innovative products that are thoughtfully designed, based on extensive consumer insight, to meet the real needs of consumers and professionals.

o   As a Mechanical Engineer you will have the opportunity to

      consolidate a solid development methodology and structured designing approach, create and validate new mechanical components / system taking care of its design and development (technical specification, functionality, reliability, manufacturability, safety

      design creation and release of mechanical components / systems within time frame, cost target, quality level, process constrains, …

      robust design tools using (CAD, CAE, FMEA, DFMA, tolerances analysis)

      analysis of technical solutions with suppliers, factory and other involved functions

      understand, change and create component / system design specifications / requirement / guideline. 

      identify and support standardization by ensuring that new development fit into the platform and subsystem structure

      part and product approval: understand technical tests results to take decision on design development and final approval for series production

      define and implement new mechanical features and functionality design

      create strong relationship with all functions in the organization, to enhance the delivery of global targets

o   To have a commitment, you should have:

      Education: Master degree in Mechanical Engineering

      Technical Skills:

Strong knowledge in mechanical component and system development and design

Strong structured and engineering approach during each development phase

Strong CAE knowledge (mainly FEM structural). Fluid dynamic, dynamics, metal forming, molding, thermal analysis is a plus.

Knowledge of thermodynamics

Knowledge of laboratory equipments and test results evaluation

Strong knowledge of 3D design tool (CATIA is preferred)

Knowledge of the main manufacturing processes (metal forming, molding, …).

Experience in Design for Assembling and Manufacturing is a plus

      Preferred Career Experience:

Experience in Product Development (mechanical area)

Experience in manufacturing processes is appreciated

Experience in a international organization / company is appreciated

      Soft Competencies:

Team oriented and good communication skills

Project management

Ability to take initiative and be proactive

Ability to work in an international requirement

Ability to work in a matrix organization, building strong and valid relationships with all the functions in the organization

Attitude to continuous improvement in all the job areas

Creative

Open minded

Thank you for sending your application. See you soon!

Think+Do - Dovada ca SE POATE

Un program interesant care vine in sprijinul celor care doresc sa aiba o altfel de lucrare de licenta/dizertatie/doctorat.
Auzisem din surse neoficiale despre programele ThinknDo, ni se pare cool si e o investitie concreta si inovatoare a companiilor in mediul academic.  Felicitari Teamnet!

 

EYE IN THE SKY

Vrei să-ţi aduci lucrarea de diplomă la un alt nivel? Noi îţi punem la dispoziţie cea mai tare tehnologie de culegere a datelor, tehnologia UAV (Unmanned Aerial Vehicle), iar tu stabilești cum anume o vei folosi.

Ce trebuie să faci?
Înscrie-te în concursul Eye in the sky!

Eye in the sky este adresat tuturor studenţilor, masteranzilor şi doctoranzilor care vor să realizeze lucrări inovatoare de licenţă, dizertaţie sau doctorat.. Nu trebuie să ai studii în domeniul aeronautic ca să te poţi înscrie la concurs. Cu tehnologia UAV oferită de Eye in the sky poţi culege orice fel de informaţii, de la numărarea pelicanilor în Delta, la studierea culturilor de porumb sau măsurarea nivelului de poluare şi radiaţii. Tu eşti cel care hotărăşte domeniul.
Vei avea la dispoziţie un avion de cercetare care îţi va culege din zbor datele de care tu ai nevoie.

Ultima dată până la care îți poţi înscrie proiectul este 21 decembrie 2012. Te poţi înscrie fie individual, fie într-o echipă de maximum 5 membri.

Ce câștigi?

Cele mai bune 7 proiecte înscrise în cadrul concursului Eye in the sky vor avea posibilitatea să beneficieze de tehnologia UAV pentru partea practică a lucrării de absolvire. Astfel, în funcţie de cerinţele fiecărui proiect, vom personaliza avionul de cercetare cu senzorii de care ai tu nevoie. Rezultatul: o super lucrare de absolvire care te va face remarcat în domeniul tău de specializare.
În plus, în urma realizării zborurilor de cercetare şi a implementării datelor în lucrările de diplomă, cele mai bune 3 proiecte vor fi recompensate pe măsură: câte un city break în una din capitalele Europei pentru toţi membrii echipei (sau pentru 2 persoane în cazul în care participi individual), pentru că știm cât de obositoare este realizarea unei lucrări de diplomă.

Cele doua cuvinte

 In ultimii ani majoritatea proiectelor care ajung sa fie gestionate de agentiile de recrutare au un grad de complexitate mult mai mare. Asta fie pentru ca datorita economiei in scadere sau stagnare incercam sa acoperim doua -trei pozitii cu un singur candidat care sa fie dispus si sa poata sa le faca pe toate, fie pentru ca in anumite domenii care sunt in dezvoltare, exista o oferta mult mai mare decat cererea si candidatii targetati pot alege dintr-o multitudine de oportunitati.

Cele mai neinspirate doua cuvinte in recrutare care fac diferenta in abordarea 

candidati activi vs candidati pasivi

O prima precizare: Nu, nu sunt  «Te iubesc » :)

Fiecare recruiter le foloseste, de obicei fara a se gandi de doua ori. Aceste doua cuvinte apar in anunturi de recrutare in mediul online, pe site-urile companiilor la sectiunea Cariere, si pe platformele de socializare.  Sunt la fel de comfortabile ca si mersul pe pietre colturoase cu papuci fara talpa. Talentele si cei cu profile atat de vanate (ex : dezvoltatori software, Project manageri, analisti, testeri si in general, oamenii buni din IT) vor fi la polul opus sentimentului de « Love at first sight ». Care sunt aceste doua cuvinte ? Cerinte si Responsabilitati.

Dupa cum stim cu totii, cand « dezbraci » procesul de recrutare pana la baza, acolo unde sunt lucrurile cu adevarat esentiale, recrutarea ramane un minunat exercitiu de vanzare. Recruterii trebuie sa convinga clientii nehotarati – adica oamenii pe care noi ii numim candidati pasivi, care nu sunt in cautarea unui job – ca ar trebui sa cumpere propunerea valoroasa a companiei in termeni de parteneriat pe termen lung. Si, provocarea este desigur, aceea ca acesti candidati pasivi, nu sunt candidati mai deloc. Prin definitie, in cel mai bun caz, sunt potentiali cumparatori care evalueaza produsul tau prin vitrina.

Sigur, ne putem stradui sa ne focusam pe oameni care isi cauta activ job. Sunt convinsa ca si oamenii valorosi, si oamenii talentati pot fi disponibili sau in cautare activa, fie pentru ca au trecut prin restructurari majore, fie pur si simplu ies « in piata » dupa 10 ani petrecuti in aceeasi companie.

In cazul acesta, particular insa, in 95% din cazuri, cautatorii activi nu au o alternativa la oferta noastra, sub aspectul competentelor pe care le cautam. Pentru ca subiectul de azi se invarte in jurul acelor hot profiles, pe care 80% din companiile dintr-o industrie ii cauta, caz in care window shopper-ii ( candidati vanati/haituiti prin newsletter, sms, vizita la usa companiei, prin telefoane primite pe fix sub pretextul ca suntem de la banca si e foarte urgent sa comunicam), acesti potentiali cumparatori, au, aproape intotdeauna, cel putin 2 optiuni.

Ei pot accepta oferta ta/a noastra sau pot ( si asta se intampla de cele mai multe ori), 

sta exact acolo unde sunt…alaturi de actualul angajator.

Aceasta realitate inseamna ca trebuie sa ne atingem nivelul maxim de persuasiune, daca dorim sa capturam talente de top de care are nevoie organizatia noastra. Nu e nimic nerezonabil deci, sa cautam ajutor in cateva principii de vanzare eficienta. Cea mai venerata axiome intre toate este aceasta : 

Trebuie sa te raportezi la nevoile clientului tau, 

pentru ca si clientul tau sa se raporteze la nevoile tale.

Fara aceasta conexiune, este mult mai greu sa convingi pe cineva sa faca ceva ce noi oamenii uram cel mai mult: schimbarea. Incercam sa ii convingem pe oameni sa faca o schimbare de la un angajator, un sef, un conducator de  trib, pe care il stiu, il cunosc si cu bune si cu mai putin bune, la unul pe care nu il stiu (angajatorul nostru,un sef nou, un nou coducator de trib, un trib nou). Ca sa facem asta eficient, suntem datori sa ii dam toate semnalele ca ii intelegem si ii respectam nevoile si ingrijorarile.

O metoda potrivita pentru a crea o conexiune cu candidatii in anunt, sau in abordarea directa, se construieste de la vocabular. In loc sa folosim cuvinte care au rezonanta pentru noi, ar trebui sa ne sustinem cauza folosind limbajul potentialului nostru cumparator. Sa alegem atent si corect termenii la care talentele reale vor adera.

De aceea cele mai nepotrivite cuvinte sunt “Cerinte” si “Responsabilitati”. Sunt termeni pe care numai angajatorul ii poate iubi. Ei spun candidatului ce credem noi ca este important la aceasta oportunitate, nu ce si-ar dori el sa stie. Semnalul pe care il transmitem, ca rezultat, este ca ne pasa mult prea putin de ceea ce conteaza pentru el.

Multi vor argumenta, desigur, ca este mai degraba o problema de semantica – o diferenta nesemnificativa intre cuvinte. Nu este. Aceste cuvinte indica o perspectiva si acea perspectiva conteaza, mai ales pentru cei cu optiuni. Pur si simplu, nu vor face efortul sa ia in considerare o oportunitate de cariera decat daca vad de la inceput ca organizatiei ii pasa suficient de mult incat sa incerce sa faca o conexiune cu ei.

In loc de Cerinte si Responsabilitati, foloseste metoda de vanzare ABC (Avantaje, Beneficii, Competente) pentru a descrie ce e in asta pentru ei – ce poate face (bine) aceasta pozitie pentru cariera lor.

Avantaje : Ce ar avea de facut, invatat si realizat un nou angajat, cu cine va lucra, cum li se vor recunoaste realizarile si cum vor fi recompensati ?

Beneficii : Care aspecte care tin de valorile si cultura organizatiei tale il vor ajuta pe noul coleg sa creasca si sa aiba o contributie valoroasa ?

Competente : Ce aptitudini, cunostinte si experienta il vor pregati pe noul coleg sa exceleze la job si sa isi continue cariera cu succes ?

Talentele au optiuni, 

asa ca asigura-te ca JD-ul tau si anunturile au un vocabular 

care te ajuta sa devii mai usor de cumparat. 

Comunica folosind cuvintele candidatilor pe care ii doresti si pune focus in  mesaj pe 

« ce e in asta pentru ei »

Spor in atragerea de talente si in 2013!

2013

2013 

va fi doar un alt an obişnuit, care începe într-o zi de Marţi ?

Dincolo de orice urmă de superstiţie, îţi dorim să găseşti, indiferent de industria ta, 2013 ^{motive să crezi} în tine şi în echipa ta, 2013 ^soluţii pentru provocările pe care le vei întalni si 365 ^{de idei noi} prin care să creezi şi să implementezi împreună cu partenerii tăi strategii cu ajutorul cărora să îţi atingi obiectivele.

Avându-ne ca parteneri în strategia de recrutare îţi putem garanta, dincolo de rezultatul concret, că în fiecare proiect vei avea toata atenţia echipei noastre, fiindcă, fără tine expertiza noastră nu ar avea nicio valoare şi fiindcă o dată ce ai investit încredere în noi, nu ne permitem să greşim.

Rezultatul pozitiv al fiecărei interactiuni este obiectivul nostru din 2004 şi faptul că reuşim de cele mai multe ori să îl atingem ţi se datorează şi ţie. Fiindcă reuşim să avem o comunicare continuă, coerentă şi onestă între echipa noastră şi compania ta.  Iti multumim!

E sfârşitul unui an complicat, al unui an plin de provocări dar la fel de bun, dacă nu un pic mai bun decât precedentul. Îndrăznim să credem în tine şi nu ne putem dori altceva pentru anul ce urmează decât să îţi câştigăm încrederea şi să creştem împreună.

Cu drag,

Echipa BCL Group